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Gestaltung und Anpassung der betrieblichen Altersvorsorge durch Betriebsvereinbarungen

Beitragsbild BaV Betriebsvereinbarung
In einer sich wandelnden Arbeitswelt gewinnt die betriebliche Altersvorsorge als Instrument der Mitarbeiterbindung und -motivation zunehmend an Bedeutung. Um bei der Einführung die notwendige Rechtssicherheit zu gewährleisten, erweist sich neben der Versorgungsordnung die Betriebsvereinbarung als sinnvolles Instrument. Sie bietet eine flexible und effiziente Möglichkeit, eine maßgeschneiderte bAV-Lösung zu schaffen, die genau auf die spezifischen Anforderungen eines Unternehmens zugeschnitten ist.
Betriebsvereinbarung Definition Erklärung

Was ist eine Betriebsvereinbarung?

Eine Betriebsvereinbarung ist eine rechtsverbindliche Vereinbarung, die zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber eines Unternehmens ausgehandelt und unterzeichnet wird. Sie dient dazu, verschiedene Aspekte der Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen zu regeln.
Gut zu wissen:
  • Eine Betriebsvereinbarung gilt nur für den Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde. Bei einer Gesamtbetriebsvereinbarung gilt sie für das gesamte Unternehmen.
  • Die Inhalte einer Betriebsvereinbarung können vielfältig sein und Themen wie Arbeitszeit, Gesundheitsschutz, Urlaubsregelungen, Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, Datenschutz am Arbeitsplatz und Maßnahmen zur Unfallverhütung umfassen.
  • Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erfolgt nach Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, wobei beide Parteien der endgültigen Fassung zustimmen müssen, bevor sie in Kraft treten kann.
  • Die Betriebsvereinbarung kann als eigenständiges Regelwerk oder als Ergänzung zu bestehenden Tarifverträgen fungieren.

Welche Gestaltungsmöglichkeiten bietet eine Betriebsvereinbarung bezüglich der betrieblichen Altersvorsorge?

Mit einer Betriebsvereinbarung haben Unternehmen die Möglichkeit, die in Tarifverträgen ausgehandelten bAV-Modelle durch ergänzende Regelungen an die spezifischen Bedürfnisse ihres Unternehmens anzupassen.

Darüber hinaus können sie mit einer Betriebsvereinbarung – ähnlich wie mit einer Versorgungsordnung – eine einheitliche betriebliche Altersversorgung im Unternehmen neu einführen.

Selbstverständlich ist es auch möglich, eine bestehende Versorgungsordnung durch eine Betriebsvereinbarung zu ersetzen. Voraussetzung hierfür ist, dass die Änderungen verhältnismäßig sind und im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben stehen.

Gut zu wissen: Durch eine Betriebsvereinbarung erworbene Ansprüche im Kontext der betrieblichen Altersvorsorge sind besonders geschützt. Diese Ansprüche dürfen nicht leichtfertig gekündigt oder durch neue Betriebsvereinbarungen verschlechtert werden.

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Kann eine bestehende Versorgungszusage geändert werden?

Die Einführung einer Pensionszusage mag auf den ersten Blick einfach erscheinen, doch die Änderung solcher Zusagen kann äußerst komplex sein. Dies ist besonders der Fall, wenn die Änderung zu einer Verschlechterung für die Arbeitnehmer führt.

Manchmal hat der Arbeitgeber jedoch keine andere Wahl, insbesondere wenn die bestehenden Vereinbarungen gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, sich die ursprüngliche Zusage langfristig als finanziell riskant erweist oder eine hohe Verzinsung verspricht, die heute nicht mehr realistisch ist.

Gut zu wissen: Ob eine Änderung der Versorgungszusage möglich ist, hängt maßgeblich davon ab, wie die ursprüngliche Zusage zustande gekommen ist. Grundsätzlich ist eine Änderung möglich, wenn die Versorgungszusage auf einer betrieblichen Übung, einer vertraglichen Regelung oder einer Gesamtzusage basiert.

Um diese Änderung umzusetzen, ist jedoch eine entsprechende Änderungsvereinbarung mit allen betroffenen Arbeitnehmern oder eine Änderungskündigung erforderlich.

Wann ist das Anpassen einer Versorgungszusage möglich?

Eine sogenannte betriebsvereinbarungsoffene Versorgungszusage kann grundsätzlich geändert werden, solange das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachtet wird. Allerdings kann sie nicht einfach nur durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Es gibt Regeln, die dabei einzuhalten sind:

Vertrauensschutz (Je-Desto-Regel): Wenn du als Arbeitgeber in die Rechte und Ansprüche deiner Beschäftigten eingreifen willst, musst du auf jeden Fall den Vertrauensschutz berücksichtigen. Die neuen Regeln für die betriebliche Altersversorgung müssen also fair und sinnvoll sein. Sie müssen passend, notwendig und gerecht sein.

Achtung: Bei der Gestaltung einer neuen Betriebsvereinbarung sind aus Gründen des allgemeinen Vertrauensschutzes Sonderregeln für Arbeitnehmer der rentennahen Jahrgänge vorzusehen, denn diese Gruppe kann aufgrund ihres fortgeschrittenen Alters ihre Altersvorsorge nicht mehr ändern.
Im Hinblick auf die Anpassung von Versorgungsanwartschaften (also Versorgungsrechte von aktiven Mitarbeitern, bei denen der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist und die noch keine Betriebsrente erhalten), legt das Bundesarbeitsgericht die sog. „Drei-Stufen-Theorie“ zugrunde:

  1. Stufe: Erdiente Versorgungsanwartschaften – Mitarbeiter, die schon Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung erworben haben, dürfen diese Ansprüche behalten, wenn sie am Tag der Änderung das Unternehmen verlassen würden. Du darfst in diese bereits erworbenen Ansprüche nur in sehr seltenen Ausnahmefällen eingreifen. Ein solcher Ausnahmefall könnte sein, wenn ein Mitarbeiter durch die bisherigen Regeln mehr Geld bekommen würde, als ursprünglich geplant war (unbeabsichtigte Überversorgung). In diesem Fall könntest du Anpassungen vornehmen.
  2. Stufe: Zeitanteilig erdiente Dynamik – Wenn du in die zeitanteilig erdiente Dynamik, also das ruhegehaltsfähige Entgelt, eingreifen will, muss es dafür einen triftigen Grund geben. Ein solcher Grund kann zum Beispiel vorliegen, wenn dein Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten hat und deshalb auch die Betriebsrentenanpassung nach § 16 BetrAVG aussetzen will. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn dein Unternehmen über einen längeren Zeitraum keine angemessene Rendite auf sein Eigenkapital erzielen kann.
  3. Stufe: Dienstzeitabhängige, zukünftige Zuwachsraten – Wenn es gute Gründe dafür gibt, kann man in noch nicht erdiente, also zukünftige Wachstumsraten eingreifen, wie z. B. Beispiel eine notwendige Firmensanierung, eine schwierige wirtschaftliche Lage usw.

Wann und wie können individualrechtliche Versorgungszusage abgelöst werden?

Individualrechtliche Versorgungszusagen können mithilfe einer ablösenden Betriebsvereinbarung einheitlich abgelöst oder nachträglich geändert werden. Grundvoraussetzung dafür ist, dass sie betriebsvereinbarungsoffen gestaltet sind. Zudem spielen die Umstände des Einzelfalls eine wichtige Rolle. Entscheidend ist hierbei, dass die konkrete Regelung einen kollektiven Bezug aufweist.

  1. Gesamtzusagen und betriebliche Übung haben in der Regel einen kollektiven Bezug und sind daher als betriebsvereinbarungsoffen zu verstehen, es sei denn, eine genaue Prüfung im Einzelfall ergibt etwas anderes.
  2. Vertragliche Regelungen: Auch bei vorformulierten Arbeitsbedingungen mit kollektiven Bezug wird in der Regel von einer Betriebsvereinbarungsoffenheit Ausgegangen.

Was heißt „betriebsvereinbarungsoffen“?

„Betriebsvereinbarungsoffen“ bedeutet, dass die Versorgungszusagen so gestaltet sind, dass sie durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden können. Es handelt sich dabei um eine Klausel oder Bedingung, die ausdrücklich festlegt, dass die individuellen Zusagen der Arbeitnehmer durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen angepasst oder ersetzt werden dürfen. In der Praxis bedeutet das, dass solche Zusagen flexibel genug sind, um im Rahmen von neuen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geändert zu werden.

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Fazit

Die Betriebsvereinbarung ist ein effektives Werkzeug um die betriebliche Altersvorsorge im Unternehmen einheitlich zu gestalten, denn mit ihr lassen sich auch bereits vorhandene Versorgungszusagen anpassen.

Gestaltung und/oder Anpassung der betrieblichen Altersvorsorge durch Betriebsvereinbarung FAQ – die meistgestellten Fragen

Eine Betriebsvereinbarung bietet den Vorteil, dass sie eine einheitliche Regelung für alle Beschäftigten eines Betriebs schafft. Dies führt zu mehr Transparenz und Gleichbehandlung. Zudem ist die Anpassung und Verwaltung einer kollektiven Regelung in der Regel effizienter und weniger aufwendig als bei individuellen Zusagen.
Eine Betriebsvereinbarung gilt, bis sie entweder durch eine neue Betriebsvereinbarung ersetzt oder gekündigt wird. Die genauen Bedingungen für die Kündigung und die Laufzeit werden in der Vereinbarung selbst festgelegt. Im Allgemeinen bleibt die Vereinbarung so lange gültig, wie sie von beiden Parteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) anerkannt wird.
Wenn ein Unternehmen keinen Betriebsrat hat, können keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. In diesem Fall müssen individuelle Vereinbarungen oder andere kollektive Regelungen wie Tarifverträge genutzt werden, um die betriebliche Altersvorsorge zu gestalten. Es besteht jedoch die Möglichkeit, einen Betriebsrat zu gründen, um die Mitbestimmung im Unternehmen zu stärken und Betriebsvereinbarungen abzuschließen.

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